【案情简介】
2016年5月，茅某入职上海某文化传播有限公司，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期为6个月。合同中约定茅某从事经理助理一职，试用期税前工资3000元，转正工资4500元。
2016年12月，茅某已经顺利转正，但不幸的是在一次发烧就诊中，茅某被诊断为白血病，随即进行一系列治疗。治疗期间，公司于2017年4月停发茅某的病假工资、停缴社保，导致茅某之后的医疗费用全部自理。在和公司数次交涉未果后，茅某来到徐汇区法律援助中心申请法律援助。
中心收到茅某的申请材料后，经过审核认为，茅某原先家庭经济并不宽裕，因病致贫，与公司发生争议，要求享受病假待遇、补缴社保等费用的纠纷属于劳动争议纠纷，依法属于法律援助的范围，遂做出给予茅某法律援助的决定，并指派上海英恒律师事务所律师姚佳为茅某提供法律援助。
姚律师承办本案后，进一步了解案情，仔细分析茅某提供的相关材料，多次联系、走访公司，但公司负责人避而不见。随即姚律师向徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
该案件主要争议焦点在于茅某能否享受病假工资待遇，以及病假工资的计算标准。
公司认为，茅某在公司工作未满一年，医疗期为三个月，公司按照规定已在医疗期内给予茅某病假工资。但茅某未能及时申请劳动能力鉴定，故医疗期满后不能再享受病假工资待遇。
姚律师认为，首先，《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。茅某患病后公司没有另行安排其工作，也没有以书面形式通知解除劳动合同，故双方仍存在劳动关系期间，公司应当支付茅某病假工资。其次，公司没有为茅某按时缴纳基本医疗保险而导致茅某遭受的损失，应该由公司承担。
姚律师提出用人单位应当按照如下的支付标准来计算茅某的病假工资：
1．茅某治疗期间，在规定的医疗期内由用人单位按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
2．茅某医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，与公司解除劳动关系，办理退职手续，享受相应的退职待遇;被鉴定为五至十级的，公司可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
3．茅某经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事公司另行安排的工作而解除劳动合同的，公司应按其在公司的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。
最终，双方在仲裁员的调解下，达成一致的调解协议：公司与茅某在庭审当日解除劳动合同，公司一次性支付茅某病假工资、经济补偿等共计人民币10万元，并为茅某补缴社保、医保、公积金等。
【案件点评】
本案是一起因病假待遇而引发的劳动争议案件。病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作进行治病休息的期间。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。由于《劳动法》和《劳动合同法》对医疗期标准都未做具体规定，因此全国各地执行的标准不一，而上海市也制定了自己的地方标准。在上海市，员工医疗期标准与职工在本单位的工作年限相挂钩，需要注意的是，此处所指的工作年限是在本单位连续工作的年限，而非累计工龄，也就是说在其他单位的工龄是不计算在内的。其具体标准为3-24个月，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月，同时医疗期在使用上是累计计算的。
不少用人单位错误地认为，一旦过了医疗期，员工仍不能正常提供劳动的，用人单位可以不支付任何工资报酬、不缴纳“四金”。其实，只要双方未解除劳动关系，用人单位就要按照法律规定向劳动者支付工资，为劳动者缴纳社保等。我国《劳动法》、《劳动合同法》规定，劳动者有取得劳动报酬、享受社会保险的权利，用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者的工资，因用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而导致劳动者遭受损失的，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
本案中茅某在与公司劳动关系续存期间，不仅被停发工资，更因公司停缴社保而导致了较大的经济损失，因此有权要求单位赔偿。
