2024年3月，吴先生与某公司签订了为期一年的《劳动合同》，合同中约定吴先生将担任公司的采购经理一职。同时，吴先生签收了公司制定的《员工手册》，其中规定：每月进行考核，满分为100分，考核结果分为四个等级，60分以下为差；若员工连续两个月评分差，将进入解除劳动合同或降职降薪的流程。
然而，在2024年的4月和5月，吴先生的绩效考核分数均未达到60分，被评为差。随后，在2024年6月，公司依据《员工手册》中的规定，即“连续两个月评分差，进入解除劳动合同流程”，向吴先生发出了辞退通知。
对此，吴先生来电咨询，询问公司的解除理由和程序是否充分且合法，以及自己应如何维护合法权益。
平台律师解答如下：
首先，吴先生绩效考核不达标并不等同于严重违反公司的规章制度，也不属于《劳动合同法》第三十九条所规定的用人单位可以单方解除劳动合同的其他情形。
其次，虽然吴先生的绩效评分不达标，但这并不直接等同于他“不能胜任工作”。同时，公司所提供的证据也不足以证明吴先生确实不能胜任工作。
再次，即便吴先生确实不能胜任工作，作为用人单位，公司也应当先安排吴先生进行岗位培训，或者根据其能力重新分配工作岗位。如果吴先生在经过培训或调整岗位后仍不能胜任工作，公司才能依法解除劳动合同。然而，在本案中，公司既未调整吴先生的工作岗位，也未安排其进行培训，显然没有尽到协助劳动者适应工作岗位的义务。因此，公司的行为属于非法解除劳动合同，应当支付双倍经济赔偿金。
综上所述，吴先生可以收集相关证据，直接向用人单位注册所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
案例提示
在用人单位制定的考核制度合法、合理的情况下，劳动者绩效考核不达标，实质属于不能胜任工作的范畴。根据《劳动合同法》第四十条第之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
